Er is een duidelijke trend waarneembaar op het gebied van medewerkerbelevingsonderzoeken: van lange vragenlijsten waar je nooit meer iets over terug hoort, tot korte krachtige thema-onderzoeken. Ellenlange vragenlijsten waar je 30 minuten mee bezig bent om in te vullen. Je hoort er vervolgens niks meer van en een jaar later mag je weer omdat het zó belangrijk is.

Je herkent dit vast wel: medewerkersbelevingsonderzoeken, medewerkerstevredenheidonderzoeken, engagement, commitment, enzovoort. De termen veranderen eens in de zoveel tijd, net als de thema’s die aan bod komen in de onderzoeken. Wat niet verandert is de methodiek en de intrinsieke motivatie om ook echt met deze waardevolle feedback aan de slag te gaan.

Het is ook lastig voor HR om krachtige verbeterslagen te maken. Aan het einde van zo’n onderzoek ontvangt de afdeling een rapport van 20 pagina’s met daarin wel 100 onderwerpen die aandacht behoeven. Maar waar moeten we dan nu beginnen? En hoe zorgen we ervoor dat deze verbeterslagen ook daadwerkelijk landen in de organisatie? Laten we het rapport maar gewoon in de archiefkast stoppen. We hebben weer aan onze plicht voldaan om het jaarlijkse onderzoek uit te voeren. We kunnen cijfers overleggen en hebben een aantal teamleiders en afdelingsleiders uitgelegd wat de uitkomsten zijn.

Uiteraard chargeer ik hier een beetje, maar dit is wel hoe het in de praktijk nog steeds vaak gaat in organisaties. En dat is jammer! Zeker omdat jouw medewerkers het belangrijkste onderdeel zijn van jouw organisatie. En met de krapte op de arbeidsmarkt is het behoud van goede medewerkers van essentieel belang voor het succes van de organisatie.

Tegenwoordig zijn er steeds meer organisaties die het meten van de medewerkersbeleving anders aanvliegen. Niet meer die lange vragenlijsten waarin ze het hemd van het lijf wordt gevraagd, maar korte, krachtige thema-vragenlijsten waarmee even kort de thermometer in de organisatie wordt gestoken. Dit is positief voor zowel de medewerkers als voor de organisatie zelf. De medewerker hoeft niet meer een half uur in te ruimen in zijn toch al zo overvolle agenda om dat onderzoek in te vullen en HR hoeft aan het eind van de rit geen 100 verbeteracties op poten te zetten, waardoor de energie er al uit is voordat de eerste verbeteractie is voltooid.

Met korte vragenlijsten kiezen organisaties ervoor om zich te focussen. Hierdoor wordt het opvolgen van al die waardevolle feedback behapbaar. Het is eenvoudiger om de uitgezette acties een podium te geven en medewerkers hebben gelijk het gevoel dat er nu daadwerkelijk ook iets gebeurt met de feedback. Zo kiezen organisaties voor een thema van de maand of kwartaal, afhankelijk van de omvang van zo’n thema. Het onderzoek zorgt voor de input, HR en liefst de afdelingen zelf gaan aan de slag met de verbeteracties, afdeling communicatie neemt de organisatie mee met succesverhalen op intranet en het thema wordt eerst gevoelsmatig afgerond, alvorens er wordt gestart met het volgende thema.

Dit is hoe organisaties vandaag de dag steeds vaker feedback ophalen uit de organisatie en hoe ze ook van een blauwdruk slechts één keer in het jaar, overgaan naar een continu lerende organisatie.

Persoonlijk ben ik hier groot voorstander van en ik hoop jij ook!

Post door Stef van Dieren, Senior Customer Experience Advisor